Stock options e phantom shares: como funcionam os planos de incentivo com participação

Planos de incentivo com participação resolvem um problema comum em empresas que crescem: atrair e manter pessoas-chave sem pagar, hoje, o salário que o mercado pagaria. Em vez de dinheiro agora, a empresa oferece uma parte do valor que essas pessoas ajudarem a construir.

A forma dessa parte muda tudo. Uma opção de compra transforma o beneficiário em sócio; uma phantom share o mantém como credor de um bônus. Cada formato tem efeitos diferentes no quadro de sócios, no caixa, na tributação e na relação de trabalho. Este artigo compara os modelos e mostra o que um plano precisa definir. As regras de aquisição gradual da participação estão em vesting.

Há ainda variações, como o direito à valorização pago em ações e os modelos de partnership, em que profissionais passam a sócios por desempenho, tema do serviço de vesting e partnership.

Em setembro de 2024, o STJ decidiu, em julgamento com efeito vinculante (Tema 1.226), que os planos de opção de compra de ações previstos no art. 168, §3º, da Lei das S.A. têm natureza mercantil. Por isso, não incide imposto de renda da pessoa física quando o beneficiário exerce a opção e compra as ações; o imposto incide quando ele as vende com lucro, como ganho de capital.

A decisão protege planos em que o beneficiário corre risco e paga o preço de exercício. Planos sem desembolso, com ganho assegurado ou atrelados a metas individuais se aproximam de remuneração e continuam sujeitos a discussão. O julgamento tratou do imposto de renda; a incidência de contribuições previdenciárias segue analisada caso a caso, a partir do desenho do plano.

As phantom shares seguem outra lógica. Como o pagamento é feito em dinheiro, pela empresa, em razão do trabalho, ele tende a ser tratado como remuneração, com imposto retido na fonte pela tabela progressiva e, conforme o vínculo, com encargos trabalhistas e previdenciários. Elas também precisam de regras próprias: como o valor da empresa é apurado no pagamento, o que acontece se não houver evento de liquidez em certo prazo e se o direito se perde na saída.

Uma diretora recebe incentivo equivalente a 1% de uma empresa avaliada em R$ 5 milhões. Anos depois, a empresa é vendida por R$ 20 milhões:

Numa venda, a opção sai do bolso do comprador; a phantom share, do caixa da empresa, que precisa ter o dinheiro no momento do pagamento. Por isso, planos de phantom shares costumam prever pagamento apenas em eventos de liquidez, como a venda da empresa.

O preço de exercício é o valor que o beneficiário paga para comprar a participação. Ele costuma ser fixado com base na avaliação da empresa na data da outorga, como a da última rodada. Um preço simbólico, muito abaixo do valor da empresa, aproxima o plano de remuneração, porque o ganho do beneficiário deixa de depender da valorização e passa a existir desde o primeiro dia. A avaliação usada precisa ficar registrada, com o critério, para sustentar o plano diante do fisco e de futuros investidores. Os métodos de avaliação estão em valuation e cap table.

Dá, com mais trabalho. O art. 168, §3º, da Lei das S.A. permite que a companhia outorgue opções dentro do capital autorizado, isto é, do limite em que ela pode emitir ações sem mudar o estatuto, conforme plano aprovado pela assembleia. A limitada não tem capital autorizado. Cada exercício de opção exige uma alteração do contrato social, aprovada pelo quórum dos sócios, que também precisam abrir mão da preferência para subscrever as novas quotas (art. 1.081 do Código Civil).

Na limitada, há dois caminhos: a própria sociedade se compromete a emitir quotas, com os sócios assinando o plano e se obrigando a aprovar os aumentos, ou os sócios atuais outorgam opção de compra sobre as suas próprias quotas. O Marco Legal das Startups reconhece opções de subscrição e de compra de quotas entre os instrumentos de aporte (LC 182/2021, art. 5º, §1º, I e II). Ainda assim, muitas empresas preferem transformar a limitada em S.A. antes de montar o plano, como mostrado em transformar Ltda em S.A., ou usar phantom shares enquanto são limitadas.

A regra de saída costuma separar o bom e o mau desligamento: quem sai sem falta leva o que já adquiriu e tem um prazo para exercer; quem sai por falta grave pode perder até o que já foi adquirido, conforme o plano. Essa distinção precisa de critérios objetivos, porque é o ponto que mais gera discussão.

O tamanho do pool, a parcela reservada para o plano, afeta o preço de uma rodada, como mostrado em valuation e cap table. A adesão ao acordo importa porque um beneficiário que vira sócio sem as regras de venda pode travar uma venda futura; essas regras estão em tag along e drag along. Investidores costumam pedir o plano já na rodada, como mostrado em como receber aporte.

Um plano de incentivo serve para muitas pessoas, com regras padronizadas. Quando se trata de uma ou duas pessoas centrais, que vão dividir decisões com os fundadores, a entrada como sócio, com vesting e regras de saída, pode fazer mais sentido do que uma opção. O caminho para essa entrada está em como colocar um sócio na empresa, e o panorama dos tipos de sociedade, que pesa nessa escolha, em tipos de sociedade.

Em empresas de serviço, a participação de profissionais-chave costuma tomar outra forma, a sociedade de performance, explicada em partnership.

Os mesmos instrumentos servem para remunerar conselheiros individuais, com prazos e percentuais próprios, como explicado em advisor com participação.